Auskunftsrecht des Arbeitgebers zum Impfstatus

Viele Arbeitgeber möchten wissen, ob ihre Mitarbeiter gegen Corona geimpft sind. Aber darf der Arbeitgeber überhaupt ohne Weiteres Auskunft von seinem Mitarbeitern verlangen und welche Konsequenzen kann es haben, wenn der Arbeitgeber die Daten der Mitarbeiter unerlaubt verarbeitet?

Der Impfstatus ist ein sensibles Gesundheitsdatum

Bei dem Impfstatus eines Mitarbeiters handelt es sich um personenbezogene Daten. Diese dürfen im Beschäftigungsverhältnis nur unter der Voraussetzung des § 26 Abs. 1 BDSG verarbeitet werden, wenn sie zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sind. Erschwerend kommt hinzu, dass es sich bei dem Impfstatus um ein besonders sensibles Datum nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO handelt, das. nur unter besonderen Voraussetzungen erhoben werden darf.

Wen darf der Arbeitgeber nach dem Impfstatus fragen?

Ein Arbeitgeber darf seine Beschäftigten zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses nicht nach einer Corona Impfung fragen, es sei denn, es handelt sich um einen der Fälle, die ausdrücklich gesetzlich geregelt sind.

Die Verarbeitung von Impfdaten durch Arbeitgeber zur Pandemiebekämpfung ist gesetzlich gemäß § 23a IfSG und in § 36 Abs. 3 IfSG nur für Beschäftigte erlaubt, die in besonders sensiblen Bereichen wie Krankenhäusern, Schulen, Kindergärten, Seniorenheimen, etc., arbeiten. Voraussetzung dafür ist auch eine epidemische Lage von nationaler Tragweite, zudem muss die Erhebung der Daten zur Verhinderung der Verbreitung von Covid 19 notwendig sein.

Wenn es sich um einen der gesetzlich festgelegten sensiblen Bereiche handelt, ist der Arbeitgeber auch berechtigt, den Impfstatus zur Begründung des Beschäftigungsverhältnisses, also im Vorstellungsgespräch zu erfragen.

Da der Gesetzgeber ausdrücklich geregelt hat, in welchen Bereichen der Arbeitnehmer über seinen Impfstatus Auskunft erteilen muss, kann sich ein Fragerecht für andere Unternehmen nicht aus der Fürsorgepflicht des Arbeitnehmers zum Schutz der Gesundheit der Belegschaft ableiten lassen.

Auch eine Einwilligung des Arbeitnehmers nach Art. 6 Abs. 1 DSGVO kann nicht ohne weiteres als Rechtsgrundlage herangezogen werden. Voraussetzung für eine wirksame Einwilligung ist Freiwilligkeit. Das Kriterium der Freiwilligkeit ist im Beschäftigtenverhältnis immer kritisch zu hinterfragen, da ein Abhängigkeitsverhältnis des Mitarbeiters besteht und der Arbeitnehmer unter Umständen Sanktionen fürchtet, wenn er die Einwilligung nicht erteilt.

Was wenn der Impfstatus unzulässigerweise abgefragt wurde?

Die unbefugte Verarbeitung von Beschäftigtendaten kann teuer werden. Wird der Impfstatus unzulässiger Weise abgefragt, kann nach Art. 83 Abs. 5 DS-GVO eine Geldbuße von bis zu 20 Mio. EUR bzw. 4% des weltweiten Unternehmensumsatzes erhoben werden.

Fazit: Der Arbeitgeber sollte den Impfstatus seiner Mitarbeiter nur dann abfragen, wenn er zu den vom Gesetzgeber festgelegten besonders sensiblen Einrichtungen gehört. Für alle anderen Unternehmen ist die Erhebung derzeit unzulässig und kann mit empfindlichen Strafen geahndet werden.

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